#CASUS01
Tijdens een afspraak met een klant van ons, gevestigd in Venlo, vlak bij de Duitse grens, bespraken we een lastig dossier rondom een disfunctionerende werknemer. Nadat we hiervoor samen een plan van aanpak hadden opgesteld, kwam direct een ander vraagstuk ter sprake: ze willen een nieuwe werknemer uit Duitsland aannemen. Om juridisch goed te kunnen adviseren, is voor ons cruciaal te weten hoe de werkweek van deze grensarbeider er feitelijk uit komt te zien? De intentie van de klant bleek hybride: de werknemer gaat deels ophet kantoor in Venlo werken, maar ook deels vanuit huis in Duitsland.
Daarop stelde de klant ons een zeer herkenbare vraag:
Kunnen we dit contractueel ‘gewoon’ via onze Nederlandse arbeidsovereenkomst regelen?
Veel werkgevers denken dat je met één simpele zin in de arbeidsovereenkomst – “Op deze arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing” – alle juridische kaders hebt afgetikt. Maar de praktijk van grensoverschrijdend werken is net iets complexer. Zeker als het dwingend recht uit het werkland om de hoek komt kijken.
#CASUS01
Tijdens een afspraak met een klant van ons, gevestigd in Venlo, vlak bij de Duitse grens, bespraken we een lastig dossier rondom een disfunctionerende werknemer. Nadat we hiervoor samen een plan van aanpak hadden opgesteld, kwam direct een ander vraagstuk ter sprake: ze willen een nieuwe werknemer uit Duitsland aannemen. Om juridisch goed te kunnen adviseren, is voor ons cruciaal te weten hoe de werkweek van deze grensarbeider er feitelijk uit komt te zien? De intentie van de klant bleek hybride: de werknemer gaat deels ophet kantoor in Venlo werken, maar ook deels vanuit huis in Duitsland.
Daarop stelde de klant ons een zeer herkenbare vraag:
Kunnen we dit contractueel ‘gewoon’ via onze Nederlandse arbeidsovereenkomst regelen?
Veel werkgevers denken dat je met één simpele zin in de arbeidsovereenkomst – “Op deze arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing” – alle juridische kaders hebt afgetikt. Maar de praktijk van grensoverschrijdend werken is net iets complexer. Zeker als het dwingend recht uit het werkland om de hoek komt kijken.
CASES01
Tijdens een afspraak met een klant van ons, gevestigd in Venlo, vlak bij de Duitse grens, bespraken we een lastig dossier rondom een disfunctionerende werknemer. Nadat we hiervoor samen een plan van aanpak hadden opgesteld, kwam direct een ander vraagstuk ter sprake: ze willen een nieuwe werknemer uit Duitsland aannemen. Om juridisch goed te kunnen adviseren, is voor ons cruciaal te weten hoe de werkweek van deze grensarbeider er feitelijk uit komt te zien? De intentie van de klant bleek hybride: de werknemer gaat deels ophet kantoor in Venlo werken, maar ook deels vanuit huis in Duitsland.
Daarop stelde de klant ons een zeer herkenbare vraag:
Kunnen we dit contractueel ‘gewoon’ via onze Nederlandse arbeidsovereenkomst regelen?
Veel werkgevers denken dat je met één simpele zin in de arbeidsovereenkomst – “Op deze arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing” – alle juridische kaders hebt afgetikt. Maar de praktijk van grensoverschrijdend werken is net iets complexer. Zeker als het dwingend recht uit het werkland om de hoek komt kijken.
Antwoord B: Nee, let op! Er kunnen dwingendrechtelijke Duitse regels van toepassing zijn.
Hoe dit juridisch precies werkt? We leggen de 5 belangrijkste regels kort voor je uit:
1. De basis: de rechtskeuze
Zet altijd expliciet in de arbeidsovereenkomst welk recht van toepassing is. Dit geeft werkgever en werknemer in de basis duidelijkheid over de onderlinge rechten en plichten.
2. Niets afgesproken? De praktijk beslist
Is er geen duidelijke rechtskeuze afgesproken? Dan kijkt de wet naar de praktijk om te bepalen in welk land de werknemer 'gewoonlijk' werkt. Werkt jouw nieuwe werknemer 3 dagen op kantoor in Nederland en 2 dagen vanuit huis in Duitsland? Dan is Nederland in principe de hoofdwerkplek en geldt het Nederlandse recht.
3. Het dwingend recht
Kies je voor Nederlands recht, maar werkt de werknemer voornamelijk vanuit huis in Duitsland? Dan kun je de werknemer nooit de bescherming afnemen van de dwingendrechtelijke Duitse bepalingen. Die regels, zoals ontslagbescherming, prikken simpelweg door de Nederlandse arbeidsvoorwaarden heen.
4. De mogelijke valkuil: de nauwere band
Zelfs als iemand vooral in Nederland werkt, kan het Duitse recht alsnog de overhand krijgen.Een rechter kijkt namelijk naar het complete plaatje. Is de werknemer bijvoorbeeld in Duitsland sociaal verzekerd en krijgt hij een Duitse loonstrook? Dan kan geoordeeld worden dat de arbeidsovereenkomst eigenlijk een 'nauwere band' heeft met Duitsland, waardoor alsnog de Duitse regels gelden.
5. Bij twijfel wint de werknemer
Is de situatie na het bekijken van het hele plaatje nog steeds een onduidelijk grijs gebied? Dan hanteert de rechter een simpele vuistregel: de werknemer is de 'zwakkere partij' en verdient bescherming. Het recht dat voor de werknemer het meest gunstig is, krijgt dan voorrang.
Ons advies in deze casus
Omdat de werknemer in de praktijk voornamelijk vanuit zijn thuiskantoor in Duitsland gaat werken, is dit duidelijk zijn 'gewoonlijk werkland'. Ons advies was daarom simpel: bied direct een arbeidsovereenkomst naar Duits recht aan. Maar let op: grenswerk is altijd maatwerk. Elke nieuwe situatie vereist een kritische, individuele toetsing van de feiten en omstandigheden.
Wat als je het mis hebt?
De gevolgen van een verkeerde inschatting zijn fors. In een recente uitspraak (ECLI:NL:RBNNE:2025:5677) dacht een werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig op te zeggen op basis van het Duits recht. De rechter oordeelde echter anders: het Nederlandse recht bleek van toepassing. Het gevolg? Het ontslag ging direct van tafel en de werknemer moest weer toegelaten worden tot zijn werk. De werkgever moest maandenlang achterstallig loon betalen, inclusief boetes en rente. Alle bedrijfsmiddelen, zoals de leaseauto, moesten worden ingeleverd en er moest een vergoeding worden betaald voor de periode dat de leaseauto ten onrechte was ingenomen.
Dé tip van ons aan jou
Voorkom kostbare fouten met een helder beleid voor grensoverschrijdend werken. Beoordeel elke casus individueel, voer het beleid consequent uit én blijf de praktijk periodiek evalueren. Onthoud goed: een contractuele afspraak die in de praktijk niet wordt nageleefd, is juridisch waardeloos.
Antwoord B:
Nee, let op! Er kunnen dwingendrechtelijke Duitse regels
van toepassing zijn.
Hoe dit juridisch precies werkt? We leggen de 5 belangrijkste regels kort voor je uit:
1. De basis: de rechtskeuze
Zet altijd expliciet in de arbeidsovereenkomst welk recht van toepassing is. Dit geeft werkgever en werknemer in de basis duidelijkheid over de onderlinge rechten en plichten.
2. Niets afgesproken? De praktijk beslist
Is er geen duidelijke rechtskeuze afgesproken? Dan kijkt de wet naar de praktijk om te bepalen in welk land de werknemer 'gewoonlijk' werkt. Werkt jouw nieuwe werknemer 3 dagen op kantoor in Nederland en 2 dagen vanuit huis in Duitsland? Dan is Nederland in principe de hoofdwerkplek en geldt het Nederlandse recht.
3. Het dwingend recht
Kies je voor Nederlands recht, maar werkt de werknemer voornamelijk vanuit huis in Duitsland? Dan kun je de werknemer nooit de bescherming afnemen van de dwingendrechtelijke Duitse bepalingen. Die regels, zoals ontslagbescherming, prikken simpelweg door de Nederlandse arbeidsvoorwaarden heen.
4. De mogelijke valkuil: de nauwere band
Zelfs als iemand vooral in Nederland werkt, kan het Duitse recht alsnog de overhand krijgen.Een rechter kijkt namelijk naar het complete plaatje. Is de werknemer bijvoorbeeld in Duitsland sociaal verzekerd en krijgt hij een Duitse loonstrook? Dan kan geoordeeld worden dat de arbeidsovereenkomst eigenlijk een 'nauwere band' heeft met Duitsland, waardoor alsnog de Duitse regels gelden.
5. Bij twijfel wint de werknemer
Is de situatie na het bekijken van het hele plaatje nog steeds een onduidelijk grijs gebied? Dan hanteert de rechter een simpele vuistregel: de werknemer is de 'zwakkere partij' en verdient bescherming. Het recht dat voor de werknemer het meest gunstig is, krijgt dan voorrang.
Ons advies in deze casus
Omdat de werknemer in de praktijk voornamelijk vanuit zijn thuiskantoor in Duitsland gaat werken, is dit duidelijk zijn 'gewoonlijk werkland'. Ons advies was daarom simpel: bied direct een arbeidsovereenkomst naar Duits recht aan. Maar let op: grenswerk is altijd maatwerk. Elke nieuwe situatie vereist een kritische, individuele toetsing van de feiten en omstandigheden.
Wat als je het mis hebt?
De gevolgen van een verkeerde inschatting zijn fors. In een recente uitspraak (ECLI:NL:RBNNE:2025:5677) dacht een werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig op te zeggen op basis van het Duits recht. De rechter oordeelde echter anders: het Nederlandse recht bleek van toepassing. Het gevolg? Het ontslag ging direct van tafel en de werknemer moest weer toegelaten worden tot zijn werk. De werkgever moest maandenlang achterstallig loon betalen, inclusief boetes en rente. Alle bedrijfsmiddelen, zoals de leaseauto, moesten worden ingeleverd en er moest een vergoeding worden betaald voor de periode dat de leaseauto ten onrechte was ingenomen.
Dé tip van ons aan jou
Voorkom kostbare fouten met een helder beleid voor grensoverschrijdend werken. Beoordeel elke casus individueel, voer het beleid consequent uit én blijf de praktijk periodiek evalueren. Onthoud goed: een contractuele afspraak die in de praktijk niet wordt nageleefd, is juridisch waardeloos.
Antwoord B: Nee, let op! Er kunnen dwingendrechtelijke Duitse regels van
toepassing zijn.
Hoe dit juridisch precies werkt? We leggen de 5 belangrijkste regels kort voor je uit:
1. De basis: de rechtskeuze
Zet altijd expliciet in de arbeidsovereenkomst welk recht van toepassing is. Dit geeft werkgever en werknemer in de basis duidelijkheid over de onderlinge rechten en plichten.
2. Niets afgesproken? De praktijk beslist
Is er geen duidelijke rechtskeuze afgesproken? Dan kijkt de wet naar de praktijk om te bepalen in welk land de werknemer 'gewoonlijk' werkt. Werkt jouw nieuwe werknemer 3 dagen op kantoor in Nederland en 2 dagen vanuit huis in Duitsland? Dan is Nederland in principe de hoofdwerkplek en geldt het Nederlandse recht.
3. Het dwingend recht
Kies je voor Nederlands recht, maar werkt de werknemer voornamelijk vanuit huis in Duitsland? Dan kun je de werknemer nooit de bescherming afnemen van de dwingendrechtelijke Duitse bepalingen. Die regels, zoals ontslagbescherming, prikken simpelweg door de Nederlandse arbeidsvoorwaarden heen.
4. De mogelijke valkuil: de nauwere band
Zelfs als iemand vooral in Nederland werkt, kan het Duitse recht alsnog de overhand krijgen.Een rechter kijkt namelijk naar het complete plaatje. Is de werknemer bijvoorbeeld in Duitsland sociaal verzekerd en krijgt hij een Duitse loonstrook? Dan kan geoordeeld worden dat de arbeidsovereenkomst eigenlijk een 'nauwere band' heeft met Duitsland, waardoor alsnog de Duitse regels gelden.
5. Bij twijfel wint de werknemer
Is de situatie na het bekijken van het hele plaatje nog steeds een onduidelijk grijs gebied? Dan hanteert de rechter een simpele vuistregel: de werknemer is de 'zwakkere partij' en verdient bescherming. Het recht dat voor de werknemer het meest gunstig is, krijgt dan voorrang.
Ons advies in deze casus
Omdat de werknemer in de praktijk voornamelijk vanuit zijn thuiskantoor in Duitsland gaat werken, is dit duidelijk zijn 'gewoonlijk werkland'. Ons advies was daarom simpel: bied direct een arbeidsovereenkomst naar Duits recht aan. Maar let op: grenswerk is altijd maatwerk. Elke nieuwe situatie vereist een kritische, individuele toetsing van de feiten en omstandigheden.
Wat als je het mis hebt?
De gevolgen van een verkeerde inschatting zijn fors. In een recente uitspraak (ECLI:NL:RBNNE:2025:5677) dacht een werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig op te zeggen op basis van het Duits recht. De rechter oordeelde echter anders: het Nederlandse recht bleek van toepassing. Het gevolg? Het ontslag ging direct van tafel en de werknemer moest weer toegelaten worden tot zijn werk. De werkgever moest maandenlang achterstallig loon betalen, inclusief boetes en rente. Alle bedrijfsmiddelen, zoals de leaseauto, moesten worden ingeleverd en er moest een vergoeding worden betaald voor de periode dat de leaseauto ten onrechte was ingenomen.
Dé tip van ons aan jou
Voorkom kostbare fouten met een helder beleid voor grensoverschrijdend werken. Beoordeel elke casus individueel, voer het beleid consequent uit én blijf de praktijk periodiek evalueren. Onthoud goed: een contractuele afspraak die in de praktijk niet wordt nageleefd, is juridisch waardeloos.
